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第68章 第一次并购(第3页)

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传统工艺是核心竞争力,加上现代包装和营销,完全可以打造成特色产品,打开新市场。

"

林凡决定双管齐下:一方面维持传统产品的生产,改进包装设计,通过"

惠万家超市"

的全国渠道铺货;另一方面引进新设备,开发低糖健康系列新产品。

随后,林凡做出了一个大胆的人事决定:原厂长老李改任顾问,负责协调老员工关系;由马建国兼任厂长,主抓生产管理;同时从集团抽调十余名年轻管理人员,充实到财务、质检等关键岗位。

这个决定引起了一些老员工的不满,私下议论纷纷:"

凭什么让外人来管我们?"

"

民营企业的毛头小子哪懂我们国企的历史和人情?"

林凡早有预料。

他同时宣布了一项"

师徒计划"

:每个新来的管理人员都要拜一位老职工为师,学习生产工艺和厂史;每位老师傅也要带一名年轻员工作为徒弟,传授经验。

"

我们要互相学习,"

林凡在动员会上解释,"

老同志传授几十年积累的宝贵经验,年轻同志带来新观念和效率工具。

只有这样,企业才能真正焕发活力,而不是守旧或冒进。

"

为了进一步调动职工积极性,林凡推出了"

提质增效奖励计划"

,设立质量奖、节约奖、创新奖,奖金首接与绩效挂钩,每月公示评比结果。

一开始,工人们对此半信半疑,私下嘀咕:"

又是老板画大饼吧?别到头来白忙活。

"

但当一个班组因为改进工艺,将饼干次品率降低20%,效率提升30%,真的拿到了人均200元的奖金后,车间里炸开了锅,大家的积极性被充分调动起来,纷纷主动献计献策。

最让林凡头疼的是人员臃肿问题。

食品二厂有300名职工,但实际产能只需要200人就足够了。

如何安置多余的100人?管理层会议上,有人建议买断工龄一次性补偿,有人建议下岗分流精简成本。

但林凡果断否决:"

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