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2.长远的战略性
培训是实现开发目标的一种手段，是人力资源开发的一种方式，但培训本身绝不是人力资源开发，培训是针对现实工作需要而进行的活动。
当人力资源开发方案实施到近期目标时，往往需要培训活动的支持。
然而，当我们进行人力资源开发方案制订的时候，我们的目标一定是面向未来改革的需求，面向我们战略规划与发展的需要。
如果人力资源开发缺乏战略眼光与战略措施，那这样的人力资源开发活动是没有价值的。
从这种意义上来说，人力资源开发是实现人力资源的长期规划的手段与途径。
3.基础的存在性
任何开发都是建立在一定的对象基础上的，人力资源开发也不例外。
只有开发的客体或对象具有一定的人力资源数量或质量时，才有可能对他们进行有效的开发，这时的开发才有意义。
员工开发的基础是员工原有的知识、能力、经验、品性与职业性向等。
4.开发的系统性
就一个企业内人力资源系统来说，具有年龄结构子系统、学历结构子系统、职务职称结构子系统、性别结构子系统、工龄结构子系统、工资类别结构子系统、品性结构子系统。
就个体内人力资源系统来说，有知识结构子系统、技能结构子系统、品性素质结构子系统、能力结构子系统。
有岗位、部门、组织、家庭、社会环境活动子系统，还有素质横向结构平衡发展子系统。
我们如果只是注意对其中一个子系统或子系统中某一个要素的开发，那么，最后所取得的开发效果就十分有限。
因此，人力资源系统的特点决定了人力资源的开发活动必须具有系统性，否则将事倍功半，甚至劳而无功。
5.主客体的双重性
除个体自我开发外，任何人力资源开发都具有主客体的双重性，这是人力资源开发区别于其他资源开发的重要特点之一。
开发的主体是人或组织，开发的客体也是人或组织。
在人力资源开发活动中，人力资源开发的客体具有主观能动性。
开发主体的目的，必须通过被开发客体的能动接受性，才能产生预期的效果。
人力资源开发主客体的双重性，决定了人力资源开发活动的复杂性，因此开发主体要注意与开发客体的相互沟通。
在开发目的、开发计划与开发措施上达成共识，不能进行强制性开发；要激发开发客体在人力资源开发活动中的积极性，发挥其主观能动性，达到开发主体与客体的双赢。
6.开发的动态性
人力资源开发的动态性是由人力资源开发客体的主观能动性，开发过程的长期性以及开发活动本身的复杂性所决定的。
人力资源开发必须根据开发过程出现的各种不确定因素及其变化，不断调整开发的阶段性目标、内容与措施；根据人力资源个体的差异性，采取不同的开发方式与方法；根据开发取得的阶段性成果与发现的问题，调整与优化下一阶段的开发计划与方案。
7.高收益性和收益递增性
在现代市场经济对国家经济增长的贡献中，人力资本收益的份额正在迅速超过物质资本和自然资源，对人力资源的投资成为一种高收益性的投资。
而且随着科技的进步，知识形态的生产力因素（科学、软件技术等）对经济增长的贡献越来越大，社会生产力的智能化趋势加强，劳动力的市场准入不断提高，人力资源的社会价值有上升的趋势。
因而从发展的角度来看，对人力资源的投资还具有收益递增性。
这种收益递增性，不仅仅是由于教育的普及使知识在空间和时间上传递和积累，从而使人力资源的整体质量提高的结果，而且也是人力资源个体所具有的自我丰富特征所促成的。
人力资源在其使用过程中，虽然也有有形损耗与无形损耗（例如，劳动者自身的衰老是有形损耗，劳动者知识、技术的老化是无形损耗），但是，由于人力资源是一种能动的智力型资源，因而在其使用过程中同时伴随着知识增长和更新、经验积累、能力开发、个性完善等一系列自我丰富的过程。
尤其是在生产实践中，人力资源所积累的“隐含经验类知识”
较一般的“数码化知识”
更为稀缺和宝贵，使其收益随着劳动寿命的延长更具有递增性。
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