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对职业词典上的所有职业，国外都经过研究获得了从事该职业所需要的基本能力标准，以作为进入该领域合适性的一个参考。
表12-1常见职业对个人职业能力倾向的要求
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另外，美国著名心理学家嘉德纳（H.Gardner）在其“多元智能理论”
中认为，人的智能是多种多样的，在不同种类的智能方面有所长的人，往往在相应的领域中表现出突出成就。
他提出了八种智能，即语言智能、逻辑—数学智能、空间智能、身体运动智能、音乐智能、人际智能、内省智能、自然观察智能。
八种智能的含义及其对应的典型职业见表12-2，个人可以根据自己能力特点及擅长的方面来进行自我评价，找到自己能力的优势所在，并据此找到符合自己能力优势的职业类型或种类。
表12-2多元智能及其典型职业
能力测验可以分成两大类，即一般能力倾向测验（或智力测验）和特殊能力倾向测验。
一般能力倾向测验有GATB测验，智力测验如斯坦福—比纳智力测验、韦克斯勒智力测验、瑞文标准推理测验等。
特殊能力测验如管理能力测验、美术能力测验、音乐能力测验等。
③胜任力的内容在以前的章节中已经介绍过，在一个组织中不同工作岗位的职务所要求员工具备的胜任力的内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，在相同或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。
因此，了解组织的胜任力模型，才可能在个人的能力与工作的要求之间进行合理、科学地匹配，从而胜任该项职业。
④自我效能，长期以来，人们都认为工作绩效主要取决于人们客观上所拥有的职业能力。
但是自从班杜拉（Bandura，1977）提出自我效能的概念后，有学者认为，“用自我效能比能力能够更好地预测一个人对职业选择和事业成功的可能性”
。
所谓自我效能是对自己能否利用所拥有的技能去完成工作行为的自信程度。
由于它是对能力的主观评价，有可能会出现评价偏低的情况，这时即使个人客观上具有足够的能力，却往往发挥不出来，遇到问题也半途而废。
这就可以解释为什么客观上能力差不多的两个人实际的绩效成就却大相径庭。
当然，自我效能并非越高越好。
事实上，自我效能的作用取决于它与当前实际的能力水平之间的差距。
如果自我效能大大低于实际的能力（即过度自卑），往往会削弱人们的努力和坚持性，降低目标，增加焦虑，避免挑战，以至于影响绩效成就。
但如果自我效能大大超过实际的能力（即过度自信），往往会促使人们尝试并不能胜任的任务，增加失败、受挫的风险。
只有自我效能稍稍高于实际的能力水平但仍在合理范围内，才会最充分地发挥现有技能并促进未来的技能发展。
因此，在清楚地了解个人客观能力的基础上，建立合适的自信，即拥有合适的自我效能，对于个人设定合理的职业目标并采取行动是有利的。
（3）了解个人的人格特点，瑞士心理学家荣格（Jung）创立的心理类型理论认为人们的人格类型可以根据不同的维度来加以划分，他提出了三个维度：内倾（I）—外倾（E）、感觉（S）—直觉（N）、思维（T）—情感（F）。
后来有学者又增加了一个维度，即知觉（P）—判断（J）。
每一维度的行为偏好及特点如表12-3所示。
表12-3四个人格维度的行为偏好及特点
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这样，根据人们在四个维度上的不同取向，就可以得到16种人格类型。
16种人格类型的人的个性特点及适合的职业举例如表12-4所示。
根据这一理论编制的迈尔斯—布里格斯类型测验（Myers-BriggsTypeII）可以促进个人了解自己的人格类型，并有助于个人发现自己偏爱的学习风格、评估自己对工作的适宜程度，以及更好地管理时间、应对压力。
另外，MBTI的测试结果还可用于减少团体内和团体间的冲突，并提高团队的工作绩效。
表12-416种人格类型的人的个性特点及适合的职业举例
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另外一些较为常用的人格测验还有明尼苏达多相人格测验（MMPI）、卡特尔16种人格因素测验（16PF）、艾森克人格问卷（EPQ）及爱德华个性偏好测验（EPPS）等。
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