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12.2职业生涯发展理论
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在国外，有关职业选择和发展的理论从20世纪初兴起并蓬勃发展至今。
众多的理论大致可分作三种取向，即人-环境匹配取向，发展取向以及社会认知取向。
12.2.1人—环境匹配取向
最早出现的职业选择理论重视个人与环境之间的相互作用和匹配，虽然随着时代的发展新的职业理论层出不穷，但这一类理论至今仍然在职业指导中占有重要地位。
影响较大的主要有以下三种理论。
1.特质—因素论
特质—因素论（Trait-FactorTheory）是最早出现的职业选择理论。
其基本假定是，个人特质与工作要求条件可以相互匹配，以找出理想的职业，因此又被称作“匹配论”
（MatgApproach）。
特质是指个人的人格特性，包括性向、兴趣、成就、价值观和人格等；因素是指在工作上取得成功的表现所必须具备的条件或资格。
通过对个人特质和工作要求的评估，可以协助个人找到最适合自己的工作。
被誉为“职业指导之父”
的美国人FrankParsons是特质—因素的职业选择理论的奠基者。
早在1909年，他出版了第一部系统的职业指导专著《职业选择》（gaVo）。
他提出，一般人进行职业选择时应采取三种策略：（1）清楚地了解自我，了解自己的资质、能力、兴趣、抱负、资源、局限和它们的原因；（2）清楚地了解获得成功所要求的知识和条件，以及各种不同行业的优势和劣势、报酬、机会和前景；（3）对前面两项事实作准确的推论。
Parsons认为，职业选择就是将个体的自我知识和工作世界的知识相互匹配，当二者之间达到最佳的适合程度时，就是一个明智的职业选择。
Parsons的这一匹配模型形成了特质—因素的职业指导方法和个人—环境匹配的职业选择理论的核心，直到今天该模型还遍布于职业选择理论及职业指导实践之中。
2.Holland的类型论
Holland的类型论（1959）自产生以来，可能是被研究得最多、最受瞩目的职业选择理论，并一直在不断完善当中。
该理论源于人格心理学中的人格类型说，认为职业选择是个人人格的延伸，即人们在其工作选择和经验中表达个人兴趣和价值。
Holland（1973，1997）提出了四项核心假设：
（1）在文化中，大多数人可被区分为六种人格类型（RIASEC）：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型；这六种人格类型按照一个固定的顺序可排成一个六边形（如图12-3所示）。
图12-3人格和职业的六角模型
（2）在社会环境中，有六类职业（RIASEC）：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型；同样，这六种职业类型也可按照一个固定的顺序排成一个六边形（如图12-3所示）。
（3）人总是寻找适合个人人格类型的环境，锻炼相应的技巧与能力，从而表现出各种态度及价值观，面对相似的问题，扮演相应的角色。
（4）个人的行为表现，是由他的人格和他所处的环境的相互作用所决定的。
Holland（1973，1997）还提出了三项辅助假设：
（1）一致性（cy）：指的是类型之间在心理上一致的程度。
（2）差异性（differentiation）：某些人或某些职业环境的界定较为清晰，较为接近某一类型，而与其他类型相似甚少，这种情况表示区分性良好；若有些人与多种类型相近，则表示他们的差异性较低。
（3）适配性（ce）：即不同类型的人需要不同的生活或工作环境，适配性的高低，可以预测个人的职业满意度、职业稳定性和职业成就。
在Holland理论的指导下，大量职业兴趣量表被开发出来，如Kuder职业兴趣量表（KOIS，1934，1966），Strong-Campbell职业兴趣量表（SCII，1966，1969，1974，1996）。
Holland（1958，1969，1973，1985）也编制了职业偏好量表（VPI）和自我职业选择量表（SDS）。
职业咨询的重要内容之一就是通过测量个人的兴趣，找到与之相匹配的环境类型。
3.工作适应理论
工作适应理论（TheoryofWorkAdjustment，TWA）源自20世纪60年代美国明尼苏达大学进行的工作适应项目研究，后来又不断进行了扩展与完善（Da;Lofquist，1984）。
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