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在教师绩效计划方面，管理者没有做到对每个教师的岗位任务进行详细的说明。
任务说明程度直接会影响到教师绩效任务的完成，一般情况下，任务说明得越详细，完成得就越好。
管理者几乎很少与教师签订教师绩效合同，一般只与教师签订一种合同，那就是教师聘任合同。
在教师绩效评价方面，教育实践中，管理者十分重视教师绩效评价，教师绩效评价的方式、方法也得到一定的发展。
管理者主要通过学生成绩、教师表现、管理者打分、同事评价的方式对教师进行评价，在这四种方式中，以管理者打分为主。
使用教师绩效评价的方法对教师进行的评价是相对公平公正的。
在教师绩效反馈方面，管理者没有给每一个教师反馈他的绩效评价结果。
当教师绩效评价结果不公平时，大部分教师采用评理的方式进行补救，而大部分管理者是采用改进的方式进行补救。
但是，几乎没有教师采用仲裁行为为自己补救，教师绩效诉讼机构也没有成立。
在教师绩效应用方面，管理者很少会根据教师绩效评价结果调整教师薪酬、决定教师是否晋升、是否离岗等。
即教师绩效评价结果与教师薪酬、晋升、离岗等关系不是很密切。
教师参加培训的原因主要是来自于学校培训安排。
管理者很少根据教师绩效评价结果情况给教师提供相应的培训。
（三）教师绩效管理的问题及出路
教师绩效管理，就是指依据一定的教育方针和政策，确立教师的工作目标和行为指标，对教师所实施的各种教育教学活动的有效性进行价值判断，并根据判断的结果进行指导和改进。
在目前的教师绩效管理中，还存在着一些问题，主要有以下几点：
第一，考核的形式和内容不明确。
确定考核形式和内容是实行绩效管理的关键和难点。
学校人员各种各样，种类不同，要根据不同职位来具体确定所需考核的内容。
目前全国还没有一个统一的考核标准。
有些学校根据自身情况自行制定考核内容，但存在主观性。
只有依据客观、科学的考核对职工才有激励作用。
第二，在绩效考核中，忽视了考核结果的反馈，只重视考核的过程。
随着学校队伍的不断壮大，教师绩效管理中出现的问题越来越多，因此对于绩效考核中存在的问题也不断涌现。
绩效管理中，大部分学校没能及时把考核的结果反馈给教师，而是由学校的管理部门掌握，也有的只反映给领导。
显然，绩效考核制度也就达不到其预期的目标，失去了实施的本义。
第三，注重教师绩效的提高，忽略教师的沟通。
随着社会的发展，社会和家长以及企业开始对学校教育质量越来越关心，学校教育质量的提高依赖于教师教学水平的提高。
因此学校管理者应该把工作的重点放在如何提高教师工作绩效上，而不是教师的绩效考核上。
因此往往导致学校管理重心的转移。
为了加强教师的绩效管理，激励教师更好地发挥自己的才智，始终保持旺盛的生命力和生机，实现学校的可持续发展，应该从以下几个方面寻求突破：
第一，树立正确的绩效管理理念。
在绩效管理中，以教师为本的理念是教师绩效管理的根本理念。
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