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中年教师因为生活的压力和职业期待的旺盛而感到各种需要都没有满足，老教师则在一种无奈的情绪中保持了“知足”
的状态。
这样的差别令人深思，尤其是学校管理者更需要对此有更多的关注和思考，从而针对不同年龄阶段教师的心理状态实施更有针对性也更具人文性的管理策略。
（三）双因素理论
双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出的。
20世纪50年代末，赫茨伯格在美国的厂矿做了一系列问题调查，如：“什么时候你对工作特别不满意”
、“不满意的原因是什么”
、“什么时候你对工作特别满意”
、“满意的原因是什么”
，调查发现，处理不当的公司政策、行政管理、工作条件、上下级关系、地位、监督、安全等是引起员工不满的主要因素。
赫茨伯格把这类因素称为“保健因素”
或“维持因素”
，因为改善这类因素，只能消除员工的不满，还无法使员工感到满意，也无法激发职工的工作积极性，促进生产率的增长。
调查同时发现，工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作具有挑战性、肩负重大责任、获得职业发展等是使员工感到满意的主要因素。
他将此类因素称为“激励因素”
，因为改善这类因素，能够激励员工的工作积极性。
赫茨伯格将管理的激励性因素分为两类：激励因素和维持因素。
在这两类因素中，维持因素是激励因素发挥作用的前提条件，当维持因素不充分时，会使职工对工作不满。
但是此类因素的满足却不能达到充分激励工作积极性的作用。
而激励因素则能够使员工在工作中发挥更大的内在动力，实现充分的满足。
因此，在学校管理中，运用双因素理论的基本原则就是：第一，减少或消除教师的不满足，通过满足维持因素为激励因素的作用发挥奠定前提和基础；第二，创造可能激励他们的条件，激发其对于职业发展以及内在成就感的追求。
双因素理论的另外一个重要观点是，人们往往认为，工作的满足是与成功、工作的挑战、成就和认可等诸如此类的内在因素相关的，同时，人们还认为，不满足是与工资、监督和工作条件等这类外在因素相关的。
也就是说，他们把激励的特性归因于人们自身，而把不满足的特征归因于组织。
基于此，赫茨伯格提出了在实际管理中运用双因素理论的三个方面的观点：
第一，充实工作内容：用能够发挥出每个组织成员的潜力的方法，重新设计工作职责。
包括使工作变得饶有趣味，更富有挑战性，提供更多的奖赏。
第二，增加工作自主：给予员工更多的工作自主，更多地参与与工作相关的决策等。
第三，扩大人事管理：这要求突破强调维持因素的传统，将人事管理的重点放在增强工作中存在的激励因素的作用上。
20世纪60年代，托马斯·萨乔万尼在教师中重复了赫茨伯格的研究后，得到了具有启发意义的研究结果。
他的研究结果表明，对教师来说，成就、认可、工作本身、责任感、发展可能性，这些都是非常重要的激励因素。
而引起不满的因素则是：日常家务琐事、出席会议、日常的文书工作、午餐值日、迟钝的或不恰当的监督、令人不快的管理政策、与同事和父母的关系不好。
这些影响因素的发现对于学校管理者更好地消除消极影响因素，强化激励因素，促进教师工作积极性和工作效率的提高都提供了可资借鉴的理论依据。
在实际的教师管理实践中，管理者可以借鉴双因素理论对影响学校管理质量的因素进行诊断性的分析，明确导致管理问题的具体因素，并且对这些因素进行不同的属性归类。
这样将影响因素具体明晰化的过程为教师管理的改进奠定了基础。
继而，可以根据赫茨伯格的建议，通过让教师的工作更富挑战性和吸引力，让其在工作中有更多自由、自主的体验和参与学校管理的民主权利等实现教师职业生活质量的提升。
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