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三、教师职业生涯的学校管理
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（一）教师职业生涯的分阶段管理
1.入职阶段管理
入职阶段管理的主要对象是初任教师，主要任务是帮助他们顺利完成由“学生”
到“教师”
的角色转变，并且在教学和班级管理等方面克服困难，建立专业自信。
因此，入职阶段的管理主要是进行入职教育，促进初任教师的顺利适应和成长。
美国教育界认为，入职教育“是一个专门为在学校工作一年以内的新教师提供系统性、支持性辅导为目的的有计划的过程”
。
[9]因此，入职教育的价值在于通过提供有针对性的培训和指导全面提升新教师的专业素质，进而减少新教师的焦虑感和受挫感，有效缩短其社会化和组织化的过程，使其能够建立深刻的职业认同感，满怀信心和憧憬地进入新的职业发展阶段。
在入职阶段，初任教师的学习主要包括四个方面：
第一，定向性学习：包括学习的目的、学习的内容以及学习的对象等。
第二，了解性学习：包括对组织目标、价值感和相关政策的学习。
第三，技能性学习：包括必要的教学技能以及班级管理技能等。
第四，社会性学习：包括规范、角色的学习和人际关系处理技巧和方法的学习。
这些不同方面的学习可以增强初任教师的自我认同感和对学校组织的认同感和归属感，从而顺利完成入职适应。
通过不同方面的专业培训和学习，新教师入职教育需要达到一定的目标。
英国学者卡蒙斯基（Kormanski）认为，初任教师的入职教育应达到以下几个方面的目标：[10]（1）促进有效教学；（2）发展有效解决问题的能力；（3）留住有潜力的教师；（4）确保有力的专业社会化过程；（5）提供心理支持；（6）建立持续专业发展的良好基础。
就入职教育的方法而言，导师制或师徒制是一种行之有效的方法。
通过聘请经验丰富的资深教师或专家教师担任初任教师的导师，给予及时而富有针对性的指导，能够减少初任教师自我摸索的时间和挫折体验，促进其更加顺利有效地专业成长。
2.能力建构期管理
能力建构期的教师正处于专业发展的重要的上升阶段，对于职业生涯充满了热情和期待，希望能够达到更高的发展阶段和更高的专业发展水平。
因此，对这一阶段教师的管理最为重要的就是给予其强有力的发展助推力。
这就要重视采取适当有效的激励措施，如创造条件参加各种专业技能的评比或展示活动，使其能够更好地确认自己的素质和能力；及时提供物质和精神的奖励，对其在教学和班级管理中的进步和成绩给予认可；提供外出学习和交流的机会，开阔其专业发展视野，激发其更大的专业发展动力等。
总之，恰如其分的认可和专业发展机会的提供是这一阶段教师最需要的。
管理者需要做的就是保护其发展热情，推动其进一步的发展，为优秀教师的脱颖而出创造最佳的组织环境和支持系统。
3.高原期管理
教师职业发展的高原期是一个危机阶段。
所谓教师职业生涯高原，是指教师在其职业生涯发展的某一阶段中出现的由进一步增加工作责任与挑战有关的职业进步如晋升、流动等的缺失所引发的心理与行为状态。
[11]教师职业生涯高原包括层级高原、中心化高原、内容高原、职级高原四个维度。
其中，层级高原指教师在组织中感觉到自己未来进一步晋升的可能性很小；中心化高原指教师感觉到的向组织中心靠拢的可能性很小；内容高原指教师认为不提升专业知识和专业技能也能满足目前的工作需要；职级高原指教师认为自己评上更高级职称的可能性很小。
[12]教师一旦遭遇职业生涯高原现象，就可能导致职业承诺动摇、职业情感萎缩、职业角色模糊与紊乱等后果。
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