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因此，对这一阶段教师的管理需要管理者的特别关注。
具体而言，对处于高原期的教师的管理可以从以下几个方面实施：
首先，提供必要的心理援助和咨询。
处于高原期的教师往往职业倦怠感、压力感以及负面情绪等都比较强烈，因此，需要对其提供有针对性的心理咨询和疏导，帮助教师重新认识职业的价值和使命，确立内在的职业认同和自我认同。
其次，帮助教师确立新的职业发展目标。
教师进入高原期的一个重要影响因素是发展目标的迷失，因此，从专业发展、职业晋升、荣誉追求等不同层面帮助教师寻找和发现新的奋斗目标，激发其新的斗志，是实现高原期突破的重要途径。
最后，实施柔性管理，进行情感激励。
处于高原期的教师往往伴随着教学情感和组织情感的冷漠，因此，实施内含人文关怀的柔性管理，从情感方面给教师温暖和关照，唤起其对于教学工作和学校组织的积极情感是非常重要的。
此外，这一阶段的教师往往面临家庭、健康等各个方面的压力，通过具体的物质支持和制度设计帮助其解决实际问题也是帮助其建立积极情感的重要方面。
4.离职阶段管理
处于离职或离岗阶段的教师，进入了教师职业生涯的消退阶段。
这时候，由于将要面临个人生活环境和状态的巨大变化将使其形成复杂的情绪和心理状态。
此时，学校组织需要在以下几个方面给予关注和支持，为其职业生涯画上完美的句号：
第一，运用各种不同的方式表达对即将离职的教师的尊重和认可。
老教师在自己的工作岗位上付出了青春岁月，付出了热情和辛劳，在进入离退休年龄之后，特别需要外在的认可，使其产生一种无怨无悔的平衡的心理状态。
因此，学校组织、工会组织以及同事等要通过各种途径和方式，满足其渴望认可的心理需求，如举行学生答谢会、荣誉奖励、退休仪式等。
正如费斯勒在对离职阶段教师研究之后所指出的，“不让即将离开专业的教师感到孤独与绝望，这是一个基本要求。
过多的消极情绪会造成教师的机能失调，也会导致他们教学绩效下降。
所有与这个阶段教师相关的人都必须协助防止这种现象的发生”
。
也就是说，学校组织以及同事团队都要努力使即将离职的教师感受到温暖而不是凄凉。
第二，解决教师的后顾之忧。
离职阶段的教师伴随着年龄的、健康状况的变化，会对未来的生活顾虑重重。
因此，需要组织通过提供养老保险、退休金等消除其对未来生活的忧虑。
第三，为其寻求发挥余热的机会。
离职阶段的教师往往积累了丰富的教学和管理经验，如果健康状况允许，他们会有在新的专业组织或岗位上确认自身价值的强烈需求。
因此，学校组织和相关专业组织应该积极为其寻求发挥价值的平台，使老教师的价值得到充分的发挥。
（二）教师职业生涯的分层管理
最有效的管理往往会走向差别化和个性化，因此，对教师的管理应该突破“一刀切”
的粗放型管理模式，根据教师群体的差异特征进行分层管理，提升管理的针对性和实效性。
在教师群体中根据其专业发展积极性以及价值观、能力素质等方面的差别，分层管理主要可以从以下几类教师的差异化管理入手。
1.骨干教师管理
骨干教师是教师群体中的中坚力量，对于整个群体具有示范和引领的作用。
因此，保护这部分教师的工作积极性，为其工作热情的释放和专业能力的发挥提供广阔的平台是学校管理者应该着重考虑的问题。
骨干教师不缺少热情和能力，但是，他们需要公平的评价和认可。
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