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一、教师薪酬管理概述
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（一）教师薪酬管理的内涵
薪酬是组织成员在一定时间内向其所在单位和部门提供劳动和服务之后而获得的所有经济收入，具体可包括基本薪酬、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保障收入，以上又可以分为直接薪酬和间接薪酬两个部分（具体见图6-2）。
其中，直接薪酬又可分为基本薪酬和可变薪酬，基本薪酬是薪酬中相对稳定的部分，一般与组织成员自身的年龄、工龄以及岗位类型直接相关。
它的变动主要取决于三个方面的因素：一是总体生活费用的变化或通货膨胀的程度；二是其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化；三是员工本人所拥有的知识经验技能的变化以及由此导致的员工绩效的变化。
[2]可变薪酬是根据组织成员的工作绩效水平来决定的浮动性部分，一般以奖金的形式出现。
间接薪酬则一般与组织成员的劳动能力和劳动量无关，它是一种员工作为组织中的成员所获得的福利性薪酬，例如养老金、住房公积金、带薪休假等，这一部分并非薪酬的主要组成，但是它对组织吸引高级人才、提高他们工作的积极性有着极其重要的作用。
当然除了直接薪酬和间接薪酬之外，它也可以从其他的角度进行分类，例如货币性薪酬与非货币性薪酬、外在薪酬和内在薪酬、广义上的薪酬和狭义上的薪酬等。
广义上而言，自从国家产生之后就出现了薪酬的概念，并随着经济与社会的发展而不断变化，总体而言它大致经历了实物工资阶段、货币工资阶段、工资和薪酬阶段以及薪酬阶段。
[3]现代意义上的薪酬一般是指发生在工业革命之后的阶段所代表的含义。
薪酬概念从产生至今在经济学和管理学领域产生了大量的研究成就，其中，前者主要包括早期的薪酬理论、马克思主义经济学的工资决定理论、维持生存薪酬理论、人力资本理论、薪酬基金理论、边际生产率薪酬理论、供求均衡薪酬论、集体谈判薪酬理论以及效率薪酬理论，后者则涵盖了过程激励理论和内容激励理论的相关内容。
亚当·斯密（AdamSmith）被认为是近代第一个对薪酬进行研究的学者，随后诸如大卫·李嘉图（DavidRicardo）、穆勒（JohnStuartMics）以及赫兹伯格（FredrickHerzberg）等学者都基于不同的立场表达了对薪酬不同的认识。
因此，薪酬的概念也就在不同地区和历史发展阶段出现了不同的界定和变迁，例如有研究者认为学术界和企业界所运用的薪酬概念用词大概经历了从工资到报酬、从报酬到pensation的发展过程，[4]这就要求研究者必须以发展的眼光来看待薪酬的流变过程。
[5]
图6-2薪酬的构成
（特别说明：基于篇幅所限，本图与原图相比略有改动。
）
提到薪酬，很多人自然就会想到与之有着千丝万缕联系的薪酬（ay或reward）、工资（wage）、薪酬（pensation）、收入（ine）等用语，它们无论是被运用在学术研究还是日常实践过程中，大多数人首先感受到的是它们之间的相似之处，即都是指劳动者在付出劳动之后对方付给的报酬，甚至出现一些对之不加区分混合使用的现象。
尽管如此，它们之间还是有着一些不可忽视的差别。
本文无意对它们之间的区别和联系做完整的分析，而只是尝试对日常教师薪酬管理中经常使用到的工资和薪酬概念进行一些区分。
工资是在薪酬管理中使用最早、最普遍的词汇，1949年7月1日国际劳工组织大会在日内瓦举行的第32届会议中通过了后来被称之为《1949年保护工资条约》（ProteofWages，1949）的国际法律，其中第一条就针对“工资”
的概念进行了界定。
工资是指不论其名称及计算方法如何，凡是以货币名称表示并以相互协定或法令规定，由雇主基于成文或不成文的雇佣契约，对所雇员工已完成或应完成的工作、已提供或应提供的服务，付与他们的报酬或薪资。
[6]国际劳工组织对于工资主要强调了其自身所具有的合法货币的属性，至于被雇佣者非货币形式等其他方面的收获则不属于工资范围。
1995年我国劳动部颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中明确提出：劳动法中的“工资”
是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
“工资”
是劳动者劳动收入的主要组成部分。
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