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劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未介入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如国家根据规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
[7]我国劳动部对于工资的界定与国际劳工组织基本一致，基于此，工资的内涵也就显而易见了，它主要是指劳动者在付出劳动之后获得的以货币形式为主的经济收入。
也正因为如此，在以往的学术和政策文本中人们往往把教师货币形式的收入称之为工资。
与之相比，2001年国家统计局在“从业人员和职工工资”
统计中对“职工工资总额”
的规定有了新的变化。
国家统计局认为工资是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，工资总额的计算原则应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据，各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是按国家规定列入计征奖金税项目的，还是未列入计征奖金税项目的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均包括在工资总额内。
[8]显然，对于工资的这个界定与以上界定相比扩大了外延，它不仅包括“货币形式支付的”
工资，而且还包括“以实物形式支付的”
工资，这打破了以往的概念对工资必须是以“货币形式”
存在的传统规定。
基于以上的分析，本文认为教师薪酬包括工资，但是它并不等同于教师工资，与教师工资相比，教师薪酬是一个无论在内涵还是在外延都比其更丰富的概念。
现代薪酬理论除了包括以上的货币性收入以外，还涵盖了管理者根据组织成员的工作实际表现，给予他们成绩的认可、更多的培训机会和弹性的工作时间、优越的办公条件，或者提供更富有挑战的工作、晋升的机会以及对尊贵身份标志的追认等。
不仅如此，由于薪酬的本质是指企业针对它的员工给组织所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力与占用的时间，以及他们的学识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报或答谢，其实质是一种等价交换过程，是一种公平的交易或交换关系，是员工在向企业让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。
[9]因此，教师薪酬意味着教师工作对学校发展所体现出的绩效水平，是与绩效管理紧密相连的一个概念，而工资则不具有此类属性。
而教师的薪酬管理就是教育行政部门以及学校的管理者对学校教师的薪酬结构、薪酬水平、薪酬原则、薪酬标准等内容进行分配和调整的过程。
教师薪酬管理的影响因素包括社会政治经济环境、组织形式和结构以及个人意志等，现实中很多学校的薪酬设计之所以没有发挥作用，很大程度上是因为没有对影响教师薪酬管理的影响因素进行完整、系统地分析。
教师薪酬作为薪酬管理的主要对象，自身也体现出了以下几点重要功能：其一，生活保障功能。
教师虽然不能以追逐金钱利益为人生的主要目标，在众多的社会人士心目中，他们应该有着更高的理想和追求，应该饱含着促进未来社会进步的力量和**，然而当把教师作为一种职业的时候，对于任何人而言薪酬是教师及家庭生活的主要经济来源，获得足够的薪酬是满足生活基本保障的起码要求。
为了让教师在学校中能够有一个稳定的心态从事教育教学，必须免除他们自身的后顾之忧，这也是保障教师全身心地投入学校工作的关键因素。
其二，工作激励功能。
家庭基本的生活保障是教师薪酬的基本功能，是促进教师以一个稳定的心态从事教育教学的必要条件。
然而仅仅如此还远远不能够体现教师薪酬的价值，除生活保障之外它还具有较为明显的工作激励功能。
在学校教育中教师的动机来自需要，而需要则确定他们的行为目标，激励则作用于内心活动，激发、驱动和强化教师的行为。
期望理论认为一个目标对人们的激励程度受到目标效价和期望值两个因素的影响，即人们对实现该目标有多大价值的主观判断和对实现该目标可能性大小的主观估计。
对学校所有的教师人员来说，应树立各种具有挑战性且又有可能实现的目标，这样不但对他们的心理有着强烈的正向激励功能，而且物质上的刺激也能够让他们真真切切地品尝到努力工作带来的收获，这种满足感和自豪感促使教师在工作中激发更多的积极性和更高的热情，从而提高教育教学的绩效水平。
（二）教师薪酬管理的内容
企业管理中薪酬管理的内容一般涉及薪酬的现状调查、确定薪酬目标、确定影响本企业薪酬管理因素、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构六个方面。
在教师薪酬管理中薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系、薪酬关系以及薪酬政策与制度构成了其主要研究维度。
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