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第一，薪酬水平。
薪酬水平是指在一定地区和学校范围内的整个教师群体的平均薪酬总量的高低。
一般而言，由于决定教师薪酬水平高低的重要因素是教师的基本薪酬，而基本薪酬水平与地方经济发展程度和政府对各学校教育投资总量大小有着紧密的联系，因此在不同地区、不同学校以及城乡之间在薪酬水平上可能存在着相当大的差异。
教师薪酬水平在一定程度上体现了学校发展水平的高低，这是因为往往在经济发展程度较高的地区中，学校在人财物等教育资源的投入上具有先天的优越性，所以就促使它们在教育改革和发展中容易走在其他学校的前面，在这些学校工作的教师自然会获得同等教学水平条件下更加优厚的薪酬。
同时，教师薪酬水平也决定了学校自身所具有的针对教师的外部竞争性，即使把教师当做管理学中纯粹的“经济人”
尚欠妥当，但是至少也不能够怀疑和否认经济**对包括教师在内的现代人的强大吸引力，再加上近年来我国市场经济大潮的推波助澜，教师对物质利益的合理追求也早已被认为是理所应当之事了。
在这样的情况下，如果一所学校的薪酬水平较低，其教师可能会被其他高薪酬学校所吸引，反之则会把其他学校的优秀教师吸收进来。
第二，薪酬结构。
薪酬结构是指薪酬的主要组成部分以及其相互比例关系。
在教师薪酬中，一般可以分为基本薪酬、奖金、津贴以及各种补贴等类型。
例如当前在义务教育阶段实施的绩效工资制度，教师的绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，前者占绩效工资总量的70%，后者包括“班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励”
等项目，占绩效工资总量剩余的30%。
[10]当然，不同的组成部分和比例分布构成的教师薪酬对于他们的激励意义也存在差异，如果包括各种奖金、津贴以及各种补贴等薪金在内的可变性薪酬比例在一定范围内提高，意味着教师通过自身积极努力获得更高收入是可以实现的，也就更能激发教师积极投入教育教学工作的积极性和主动性。
当然并非可变性薪酬比例越高越好，因为当基本薪酬过低以致难以保障他们基本的生活需求时，就有可能存在引发消极怠工、校外兼职等不安定因素的风险。
在薪酬水平一定的情况下，薪酬结构设计的合理性和科学性与否可以成为衡量教育管理者的理论水平和实践经验丰富性的有效标杆。
第三，薪酬体系。
组织成员的基本薪酬是以什么为基础，关乎着薪酬体系的选择，综合目前出现的薪酬体系的各种情况，它大概可以分为职位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系、工龄薪酬体系等几种类型。
其中，职位薪酬体系又称为岗位薪酬体系，是一种传统的基本薪酬体系类型，这种薪酬体系首先对职位本身的价值做出客观评价，然后根据评价结果来确定这项工作的人的与该职位价值相当的薪酬。
它最大的特点是对职位单一因素的考虑，极少考虑人的因素，人无论有着什么样的表现，一般都不会影响个人获得的具体薪酬水平的高低。
一言以蔽之，即有什么样的职位就能得到什么样的薪酬。
技能薪酬体系也被称作能力薪酬体系，与职位薪酬体系的关注物不同，技能薪酬体系与具体岗位的关系不大，与组织中的个人素质的水平则关系紧密，是组织根据成员所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的丰富性来支付薪酬的一种制度规定。
绩效薪酬体系是薪酬体系的另外一种类型，它是给予对组织成员的绩效评估基础上按照绩效水平的高低规定的一种薪酬支付制度，在绩效管理被越来越多人认可的今天，这种薪酬体系因其对组织人员积极性的强力激发优势赢得了管理者的信赖。
当然，在具体的薪酬设计中，并不仅限于以上几种体系类型，也不意味着一个单位或部门只使用一种薪酬体系，事实上在实践中往往存在着多种薪酬体系有机结合起来付诸实施的案例。
例如依据职位和技能工资进行支付的薪酬体系称为职务技能薪酬制，依据职务和绩效工资进行支付的薪酬体系称为职务绩效薪酬制。
然而以上介绍的几种薪酬体系构建了现实中各种各样薪酬体系类型的基本模型，是组织中管理者薪酬体系设计的重要思想来源。
新中国成立六十余年来我国教师的薪酬体系在稳定中积极寻求合理变革，大致经历了“供给制”
、“职务等级工资制”
、“以职务工资为主的结构工资制”
、“专业技术职务等级工资制”
以及“岗位绩效工资制”
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