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其次是技术更新带来的适应问题。
新设备虽然效率高，但操作复杂，很多老工人学习起来很吃力。
最困难的是思想观念的转变。
从计划经济到市场经济的转型，不仅需要制度变革，更需要思维方式的转变。
面对这些挑战，林凡采取了循序渐进的方式。
他首先从最突出的问题入手——薪酬制度改革。
"
首接推行绩效工资阻力太大，我们可以分步走。
"
林凡对管理层说，"
先实行基本工资加奖金的方式，让工人逐步适应。
"
他设计了一个过渡方案：保留基本工资保障老工人的利益，同时设立质量奖、效率奖、创新奖等多种奖金，激励工人适应新的管理模式。
为了帮助老工人学习新技术，林凡想出了一个妙招：开展"
师徒结对"
活动，让年轻工人教老工人操作新设备，老工人传授年轻人工艺经验。
"
这样既解决了技术传承问题，又促进了新老员工的交流。
"
马建国执行这个方案后反馈很好。
在思想观念转变方面，林凡亲自组织培训，用最朴实语言讲解市场经济的基本原理。
"
以前我们是生产什么卖什么，现在要根据市场需求来生产。
"
林凡举着厂里最畅销的酱菜说，"
为什么这个卖得好？因为口味符合消费者需求，包装方便携带。
这就是市场导向。
"
这些深入浅出的讲解，让工人们逐渐理解了改革的必要性。
然而，最大的管理挑战来自文化整合。
并购后的临江厂保留了大量原厂员工，两个厂区的文化差异很大。
"
江城总厂的工人觉得我们保守，我们还觉得他们冒进呢。
"
临江厂的老工人私下说。
为了解决这个问题，林凡组织了多次交流活动：让两个厂区的骨干互相参观学习，举办联合技能竞赛，甚至组织集体旅游增进感情。
"
我们要取长补短，共同进步。
"
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