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由于很多学校的管理和评价存在“吃大锅饭”
的现象，骨干教师的付出和进步得不到及时的、相匹配的认可，会使其积极性受到挫伤。
因此，对骨干教师给予公平、公正的考核和认可是骨干教师管理的基本要求。
此外，“士为知己者死”
，骨干教师往往比较注重管理者的理解和信任。
如果在学校管理和重大决策过程中，能够充分重视骨干教师的意见和建议，实施民主、开放的管理模式，将会进一步激发骨干教师参与学校管理的热情，而这种热情也会投射到他们的本职工作中，形成一种良性循环的状态。
另外，骨干教师往往具有比较强的求知欲和上进心，抓住适当的时机为其提供校外培训、进修以及进行学术交流的机会，都会实现其进一步的专业成长和自我定位。
只有做好以上这些方面的工作，才能使骨干教师成为带动全体教师发展的“领头雁”
，防止骨干教师的流失，使学校人力资源价值得到充分实现。
2.中间层教师管理
“抓两头，带中间”
是教师管理中的常见原则和模式，领导者往往会把主要精力放在对优秀教师和落后教师的管理上。
重视对优秀教师的管理是为了用拔尖人才的工作业绩扩大学校的影响，而对落后教师的管理则是为了避免这些教师为学校的各项工作拖后腿，这样，处于中间层的教师往往会成为被学校管理者“遗忘的角落”
。
然而，就实际情况而言，无论是骨干教师还是落后教师一般都只占学校的五分之一左右，更多教师处于中间地带。
这部分教师因为得不到必要的关注和积极的对待，没有奖励也没有督促，所以，往往处于一种比较松懈的工作状态，潜力得不到激发，能力得不到施展。
因此，对于中间层教师的管理应该引起学校管理者的注意，通过为他们创造展示自我的机会、外出学习交流的机会等让他们受到关注和激励，从懈怠状态进入一种积极进取的状态，进而从“中间教师”
成为“中坚教师”
。
3.后进教师管理
“先进”
和“后进”
都是相对而言的，后进教师只是在一定的阶段或情境下进入一种消沉状态而已。
进取之心，人皆有之，每一个教师都希望在自己的职业中有所建树。
但是，由于主客观原因的影响，往往使其处于相对落后的状态。
对于这些教师，学校管理首先要理解他们的工作状态和处境，了解他们面临的问题和困难，了解产生目前这些问题的根源。
在此基础上，管理者所要做的不应该是一味地批评和责怪，而首先应该做的是指导和帮助，指导其获得专业上的成长，帮助其解决个人生活中的困难，使其产生积极进取之心，并获得积极进取之力。
因为后进教师往往有专业生活和个人生活中的受挫的经历，因此，一种关怀趋向的管理方式能够产生较好的激励效果。
后进教师中还包括一类个性比较强烈的“另类教师”
，他们往往专业素质和能力都比较强，但是因为存在或者“愤世嫉俗”
或者“悲观厌世”
的人生态度而形成一种与主流观念相对立的行为方式或处世态度。
对于这类教师学校管理者一方面要给予足够的精神上的尊重，保护他们在专业和学术领域中的独特个性；另一方面，要善于做较为深入的思想工作，从职业角色和价值取向上进行深入沟通和交流，使其重新树立教师的职业认同感和自我价值认同感，从更为积极的方面释放自己的能量，施展自己的才华。
在具体的方面，学校可以从发挥他们的特长入手，通过举办讲座、论坛、研讨会的方式，引导这些学识丰富、个性鲜明的教师展示自己的能力和才学，从而改变周围人对他们的认识也改变他们的自我认识。
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