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二、学校绩效管理模式
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在企业以及行政管理中，绩效管理模式主要包括目标管理、关键绩效指标考核、平衡记分卡以及360度绩效评估等，这也是目前国际上较为流行的绩效管理模式。
值得一提的是，虽然学校绩效管理已然经历了几十年的理论积淀和实践摸索，但是它与管理学中的绩效管理仍然存在着较强的姻亲甚至直接移植关系，即使学校教育领域中存在着诸多管理学中缺乏的特性，也难以割断管理学对教育领域的强势影响。
因此，当下的各级学校在绩效管理中的模式选择上大多借鉴了管理学研究成果，目标管理、关键绩效指标考核、平衡记分卡以及360度绩效评估逐渐被教育界所接受。
（一）目标管理
目标管理（mabyobjectives，MBO）是当代美国著名管理学大师彼得·德鲁克（PeterF.Drucker）于20世纪50年代提出的，随后在业界引起了强烈的反响，目标管理很快成了各界人士热议的焦点话语，甚至一度获得“管理中的管理”
之美誉。
目标管理要求管理者必须知道和理解组织目标对自己的业绩要求，上级必须知道他所要求并希望的贡献有哪些，如果这些要求没有得到满足，那么管理者就走错了方向、浪费了精力。
[20]目标管理的精神旨趣在于在一定范围内，把组织的任务和愿景转化为一些可操作性的目标，在各个层级之间建立起目标与子目标的关系，从而在组织中形成一系列的目标体系，并且确保个人目标和组织目标的一致性，让每人都有明确的个人目标和责任。
在学校绩效管理中目标管理是最受欢迎的模式之一，这不仅源于目标管理顺应了人们“付出就应该回报”
的心理特征和价值观念，而且它有效地把组织目标和个人目标进行有机地结合，形成一种强大的内在机制，激励着组织成员对组织目标投入更大的**。
学校绩效管理中的目标管理要求学校在校长、教师、学生以及其他社会人士的参与下，思考、讨论并形成学校在某一阶段的发展目标，并且在总目标下分解出若干子目标，这些目标与学校中的每一位成员的职责联系在一起，共同构成了他们积极投入工作和学习的动力和激励机制。
这也规定了学校中的目标体系成为全校师生各种行为的指导方向和原则，成为评价教育教学绩效和学业成就的标准。
在组织中不同的层次对应着不一样的目标类型，高层管理人员主要关注组织的愿景和总目标，中层管理人员则更多地在前者的指导下关注学校中的分组织目标和不同年级和部门的目标，至于学校中的每位成员则都在学校总目标以及各种子目标系统的统领下确定个人目标。
与管理学界类似，学校绩效管理中的目标管理也凸显着诸多优势：使管理者集中精力、时间从事计划、控制行动，避免浪费组织有限的资源与人力；扩大主管管理幅度和授权幅度；让部属有更多一展长处的机会，也是发挥团队创新能力的最佳途径；使绩效易于评估；易于发掘人才和培养接班人；培育人才的好方法；使规划工作更加完整而有系统；改变控制观念：自己管理自己，控制工作而非控制人；更大的参与感与满足感；改善上司和部属的关系；人性化的激励方法。
[21]然而，目标管理自身也绝非完美无缺，它在实施的过程中同样会存在一些难以规避的缺憾，例如为学校中的每一位成员设定合理的目标是有难度的，如何准确地对这些目标的达成度进行测量也是需要经过专业的培训和指导才能成行。
这就促使人们在学校绩效管理中运用目标管理模式时避免出现对现实问题置若罔闻的弊端，而是要根据学校人财物等各种资源的分配情况给予恰切地安排。
（二）关键绩效指标
关键绩效指标（KeyPerformaors，简称KPI）是对组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式的量化管理指标，是把组织战略目标分解为可运行的操作目标的工具。
[22]它的主要目的是把组织的战略和目标转化为组织的具体行为，能够明确表明组织成员所从事的主要工作和当前重点任务，避免学校绩效管理中出现“眉毛胡子一把抓”
的混乱现象。
关键绩效指标的概念包含着以下几个基本特征：其一，关键绩效指标必须是可测量的或者可以用行为来描述的对象，前者意味着评估对象必须是可以量化的，后者则表示它即使不便量化，也可以使用行为化的语言进行概括；其二，关键绩效指标是那些能够对学校教育目标起正向作用的指标体系，它们最终实现的水平高低决定着学校总体运行的优劣，至于在绩效评估中与组织目标关系不大的背景指标或者具有反向意义的指标则被排除在关键绩效指标体系之外；其三，关键绩效指标要突出其中的“关键”
二字，即它主要包括那些对绩效评估具有重要意义和起关键作用的重点指标，并不意味着涉及所有领域和活动进行，完整性和系统性并非它的特点，如果这些指标出现缺失或失真情况，会对整个评估过程和结果造成极大的困难，甚至会导致评估的失效或中断。
关键绩效指标符合管理学中的“二八定律”
，即组织中20%的因素决定和产生了发展和变革中80%的业绩，剩余的80%的因素则只生产组织中20%的业绩，其中前面20%的因素在组织的各部门中发挥着关键性的作用。
关键绩效指标并非随意设定，而是要遵循一定的操作步骤：详细描述部门和岗位的工作职责；提领工作要项；建立关键绩效指标；确定不同指标的权重；确定绩效标准。
[23]其中，提领工作要项相对而言更重要一些，它是在错综复杂的学校环境和关系中抽离出关键绩效指标的前提和基础，学校管理者要与全校师生以共同协商的方式来进行，通过不同人群的各种反馈信息，对绩效管理草案进行修改和完善，最终由学校管理者依据各个因素综合考虑并形成关键绩效指标雏形。
任何一个考核指标都可以被列入KPI，任何一个指标也都可能被排除在KPI之外，因为任何考核指标都是只有在与发展战略、中心工作直接关联的时候，必须把它当做核心考核指标使用的时候它才是KPI，并没有绝对意义上的KPI。
[24]所谓“关键”
是指这些指标与某一阶段内学校发展战略和目标关系紧密相连，是这一时期学校管理者要着力解决的主要问题。
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